La diversité, un enjeu et une chance pour les entreprises !
Les entreprises connaissent de nombreuses préoccupations en matière de gestion de la diversité dans leurs organisations, que ce soit sur des questions intergénérationnelles, d’égalité salariale femme/homme, de relations interculturelles, d’inclusion des personnes en situation de handicap, etc. Elles doivent également répondre aux attentes sociales des salariés et plus largement rechercher à refléter la diversité de la société française, à adopter un comportement socialement plus responsable, y compris à destination des clients.
Gestion de la diversité au travail
Dans ce contexte, la diversité devient une préoccupation incontournable dans la gestion des ressources humaines (GRH). Les politiques mises en oeuvres répondent à la définition du management de la diversité qui nous est d’ailleurs donnée par Barth et Falcoz :
» Un ensemble des politiques, dispositifs et acteurs qui relèvent, de façon implicite ou explicite, de la lutte contre les discriminations et de la recherche de l’égalité des chances pour tous, au sein des entreprises et des organisations dans l’intention de promouvoir la reconnaissance des différences comme une richesse pour chacun et pour l’organisation «
Le positionnement des organisations sur le sujet peut prendre des formes diverses : discours stratégiques, valeurs, charte éthique, processus, dispositifs, voire slogans. Si ces positionnements sont tout à fait louables car ils permettent de répondre aux effets négatifs des discriminations, donc d’égalité, ils font néanmoins souvent échos aux injonctions et obligations morales et légales vis-à-vis de la société : lutte contre les discriminations, égalité homme/femme, égalité des droits et chances des travailleurs handicapés, mesures relatives à l’emploi des seniors, enjeux sociaux de la RSE, etc.
Gestion de la diversité : des avantages concurrentiels !
L’impact des politiques de gestion de la diversité sur la performance économique des organisations nous montre que la diversité n’est pas seulement une question de progrès vers une plus grande égalité des chances et de lutte contre les discriminations, elle concerne également les questions d’efficacités, économiques, de meilleure cohésion sociale et de performance globale. On peut distinguer trois catégories d’avantages concurrentiels.
Les performances humaines pour surmonter la pénurie de main d’œuvre due au vieillissement de la population active, de renforcer l’image interne et externe de l’entreprise et de retenir ou faire adhérer de nouveaux clients ;
Les performances commerciales pour refléter la diversité de la société et répondre aux besoins de minorités visibles, de communiquer et de se positionner en termes d’image (exemple du positionnement ethno marketing dans la cosmétique) ;
Les performances économiques comme gain de productivité grâce à un collectif de travail diversifié en termes de genre, d’âge ou d’origines ethniques avec des compétences, connaissances et qualifications complémentaires.
Mettre en œuvre la gestion de la diversité
Aurore Haas et Sakura Shimada (2014) *1 proposent, à partir d’une analyse de la littérature sur les pratiques de diversité en France, un modèle de gestion pour appréhender les politiques de gestion de la diversité. Ce référentiel cherche à faciliter l’opérationnalisation du management de la diversité, en identifiant les caractéristiques de chaque politique, ses risques et ses implications managériales. Ce modèle comporte 3 différentes dimensions de la diversité et donnent un cadre de référence :
– la lutte contre les discriminations (assurer l’égalité de droit, de traitement, voire, des chances, d’atteindre une diversité de fait dans l’organisation à travers différentes fonctions),
– la valorisation des différences (reconnaître et valoriser la contribution des différences de chacun, de mettre à contribution la diversité tout en minimisant ses inconvénients),
– la construction d’une identité commune (fédérer le collectif divers par un sentiment d’appartenance commune, d’apprentissage collectif par l’intégration des différents apports des collaborateurs).
En conclusion
La diversité est une chance pour l’entreprise, une source de richesse et un véritable levier de la performance. En ce sens on peut citer la phrase suivante d’Antoine de Saint-Exupéry :
» Si je diffère de toi, loin de te léser, je t’augmente «
La diversité passe donc par la valorisation des différences respectives et la mise en commun de ces différences.
Des difficultés pour le management
Les managers opérationnels restent souvent démunis pour gérer et accompagner la mise en place d’actions sur la question de la diversité. Ces pratiques impliquent des changements qui méritent un accompagnement sur le sujet. En ce sens nous pouvons vous aider :
– Sensibilisation à la QVCT pour comprendre comment allier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise, pour aborder et travailler la question de la diversité en entreprise (égalité professionnelle pour tous) https://5sens-conseils.com/accompagnement/
– Formation « Conduite du Changement » à destination des managers pour accompagner l’organisation et acquérir des méthodologies qui permettront d’aborder ces enjeux de diversité https://5sens-conseils.com/formations/conduite-du-changement/
En savoir plus, lire nos précédents articles :
Donner du sens au travail : https://5sens-conseils.com/sens-au-travail/
L’ère du « co- » : mode ou réelles intentions ? : https://5sens-conseils.com/lere-du-co/
Bien-être au travail et qualité de vie au travail, il est où le bonheur, il est où ? : https://5sens-conseils.com/qualite-de-vie-au-travail/
Management et développement des soft skills : valeur ajoutée pour votre entreprise ? : https://5sens-conseils.com/management-et-developpement-des-soft-skills-valeur-ajoutee-pour-votre-entreprise/
Article rédigé par David SALVADORE, dirigeant depuis 7 ans de l’organisme de formation 5 Sens Conseils, D.U en Psychologie de l’Homme au travail, certifié ICPF PRO consultant formateur confirmé dans les domaines du management, de la communication et de la qualité de vie au travail, formation au Pilotage d’une démarche QVT à l’ANACT.
A propos de 5 Sens Conseils : OF spécialisé en formation management, formation communication et QVT, basé à Strasbourg.
Sources :
*1 Haas, A. & Shimada, S. (2014). Les politiques de gestion de la diversit dans les organisations : Proposition de typologie l’usage des chercheurs et des entreprises. Management international / International Management / Gestiòn Internacional, 18 (2), 14–21. https://doi.org/10.7202/1024190ar