Publié le 6 avril 2022

Depuis la sortie de la crise sanitaire et plus particulièrement ces dernières semaines, je rencontre un nombre croissant d’entrepreneurs et de collaborateurs qui me parlent des difficultés dans leurs organisations, que ce soit en matière de recrutement ou de management.

 

On citera ici trois exemples concrets et récurrents dans les secteurs d’activités visés :

– une entreprise du bâtiment ou encore un pépiniériste qui n’arrivent pas à recruter des ouvriers ou collaborateurs même non qualifiés ;

– un restaurant qui voit son personnel s’évaporer ;

– une PME qui rencontre d’énormes difficultés à faire monter en compétences les individus vers des fonctions managériales.

 

 

Quel peut-être le dénominateur commun à ces trois exemples ?

Nous pourrions tous aisément prédéfinir que le problème est d’ordre organisationnel car les maux qui découlent de ces situations ont des répercutions à tous les niveaux de l’organisation du travail (recrutement, équilibre vie pro/vie privée, management). Je situerai plus le dénominateur commun à ces problèmes au niveau de la gouvernance qui viendrait d’un manque de vision de l’entreprise.

 

 

« Un manque de vision de l’entreprise »

 

La prise en compte de la vision à plus ou moins long terme peut pourtant apparaitre comme évidente pour les entreprises notamment avec le développement de solutions ou d’outils innovants projetés vers l’avenir et l’écologie. C’est le cas des entreprises de la French Tech, de celles qui investissent d’énormes moyens dans des pôles R&D, ou même à une moindre échelle, celles qui modernisent leurs outils de production et de travail.

 

Malgré cela, qu’est-ce qui fait que certaines entreprises éprouvent des difficultés à recruter, à retenir leurs salariés ou les faire monter en compétences leurs collaborateurs ? Cette vision tournée vers l’avenir n’est-elle pas tronquée ? De nombreuses études démontrent que les individus se posent actuellement beaucoup de questions sur la notion du sens au travail, sur leur place en tant qu’humain dans l’organisation du travail et dans la société même. Déjà en 2018, d’après l’étude de l’Institut Gallup, seuls 6% des salariés français affirmaient être engagés au travail, c’est-à-dire très impliqués à la tâche et enthousiasmés par leurs missions professionnelles ?

 

 

« Vers une vision stratégique prenant en compte les enjeux sociétaux »

 

Le manque de vision évoqué précédemment ne serait donc pas lié aux outils mais bel et bien à la place de l’humain dans ce schéma de l’organisation du travail. Une vision stratégique de l’entreprise prenant en compte les enjeux sociétaux nous apparait nécessaire. Cette vision partagée de tous doit permettre d’engager et fidéliser les collaborateurs et d’être, in fine, un levier de performance pour l’entreprise.

 

Nouvelles pratiques managériales pour répondre aux attentes de l'entreprise de demain

Photo by Andrew Moca on Unsplash

 

 

Pourquoi et comment adopter de nouvelles pratiques managériales ?

Si les modèles QVCT et RSE existent et permettent de pallier ces manques, les entreprises doivent également s’engager dans un processus de changement de vision, soutenues par de nouvelles pratiques managériales. Cette vision de l’entreprise de demain doit bien évidemment être portée par la gouvernance et l’organisation même du travail.

 

Le risque pour les entreprises qui ne se résoudraient pas à ce changement de paradigme, dans un monde en perpétuelle évolution, serait-il le même que lors de l’avènement de l’ère du numérique ou celui du smartphone, à savoir la disparition pure et simple de marques, d’entités (à voir les vidéos YouTube « Top 15 Best Global Brands Ranking 2000-2020» ) ? On peut reprendre également la doctrine d’Adolphe Thiers : « Gouverner, c’est prévoir. Ne rien prévoir, ce n’est pas gouverner, c’est courir à sa perte. »

 

Pour comprendre et accompagner des entreprises vers de nouvelles pratiques managériales, il faut construire des espaces d’échanges sur le travail. Ces échanges sont portés pas les individus qui composent l’organisation et construits autour de l’activité réelle du travail, prenant en compte les enjeux sociétaux. Ces espaces sont orchestrés par les managers/responsables d’entreprise qui endossent une posture de coach, de mentor.

 

 

« Construire des espaces d’échanges sur le travail »

 

 

Quelques exemples de mises en application de construction d’espaces d’échanges de travail pour les trois cas cités en amont :

Attirer de nouveaux talents : réflexion faite autour des métiers non valorisés, qui ne donnent pas envie : expliquer la mission, désacraliser le métier, balayer les idées reçues sur la pénibilité du travail et les stéréotypes à travers des vidéos. L’entreprise ne recrute plus de façon classique mais attire de nouveaux talents ;

Retenir ses salariés : sur la base du volontariat, organiser un planning qui convient au plus grand nombre, souplesse des horaires pour permettre un ratio vie pro/perso acceptable (par exemple : ne pas travailler tous les week-ends, rentrer à des heures où les transports en commun sont encore en fonction, lors d’un benchmark, on trouve même des restaurants ouverts exclusivement la semaine). Le métier doit faire sens pour les individus ;

Faire monter en compétences ses collaborateurs : retour d’expérience, analyse et questionnement autour des précédents refus. Travailler sur les conditions qui faciliteront la volonté de monter en compétences des collaborateurs (nouvelles pratiques managériales, style de leadership, formation, autonomie des collaborateurs, accompagnement ou tutorat).

 

 

Cette vision moderne et sociétale de l’entreprise de demain permettra de faire émerger une cohésion dans les organisations autour des notions de sens et de valeurs au travail si chères aux individus, de créer de l’engagement.

 

Accompagnez votre entreprise, vos collaborateurs vers de nouvelles pratiques managériales pour répondre aux attentes de l’entreprise de demain.

 


 

Comment pouvons-nous vous aider ?

Nos méthodes à votre disposition :

Formation « Nouvelles Pratiques Managériales » pour apprendre aux managers à travailler ensemble, construire un collectif de travail et impliquer les individus :  https://5sens-conseils.com/formations/nouvelles-pratiques-manageriales/

Sensibilisation à la QVCT pour comprendre comment allier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des entreprises : https://5sens-conseils.com/accompagnement/

 


 

En savoir plus, lire nos précédents articles :

Donner du sens au travail : https://5sens-conseils.com/sens-au-travail/

L’ère du « co- » : mode ou réelles intentions ? : https://5sens-conseils.com/lere-du-co/

Bien-être au travail et qualité de vie au travail, il est où le bonheur, il est où ? : https://5sens-conseils.com/qualite-de-vie-au-travail/

Management et développement des soft skills : valeur ajoutée pour votre entreprise ? : https://5sens-conseils.com/management-et-developpement-des-soft-skills-valeur-ajoutee-pour-votre-entreprise/

 

 


 

Article rédigé par David Mazure, dirigeant depuis 8 ans de l’organisme de formation 5 Sens Conseils, D.U en Psychologie de l’Homme au travail, certifié ICPF PRO consultant formateur confirmé dans les domaines du management, de la communication et de la qualité de vie au travail, formation au Pilotage d’une démarche QVT à l’ANACT.

A propos de 5 Sens Conseils : OF spécialisé en formation management, formation communication et QVCT, basé à Strasbourg.

 


 

Sources :

* Larah Marchand – Productivity Booms in France, but Engagement Needs Help – Gallup, 21 juin 2018